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Ergebnisse der Studie zur Arbeitsplatzqualität

Seit 2001 führt das Gallup-Institut jährlich eine Befragung zur Arbeitsplatzqualität und der emotionalen Bindung von Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber durch.

Im Folgenden möchte ich sowohl einige Ergebnisse der aktuellen Studie zur Arbeitsplatzqualität darstellen, als auch die Ansatzpunkte zur Optimierung aufzeigen und ergänzen.

 

Was zeigt die Studie zur Arbeitsplatzqualität?

Kernpunkt der Studie stellt die Frage nach der Bildung der Mitarbeitenden an ihre Unternehmen dar, der sogenannte Engagement-Index. Hieran orientieren sich die weiteren Befragungsdimensionen.

Der Engagement-Index gibt darüber Auskunft, zu welchem Anteil die Mitarbeitenden sich dem Unternehmen verbunden fühlen. Und die Ergebnisse geben Anlass zur Sorgen, denn lediglich 15% der Befragten geben an, dass sie sich emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen (dunkelgrüner Bereich in der Grafik). Der gleiche Anteil gibt an, dass er sich nicht verbunden fühlt (hellgrüner Bereich), hier spricht man auch von innerlicher Kündigung. Der Großteil, nämlich 70% gibt an, sich nur in geringem Maße mit dem Unternehmen verbunden zu fühlen (mittelgrüner Bereich). Hierin liegt, wie schon im Beitrag zum Präsentismus dargelegt (Sie finden ihn hier), große Potenziale an Leistung brach. Zudem drohen den Unternehmen insbesondere aus den Bereichen mit wenig bis keiner Bindung, viele Fachkräfte mittelfristig verloren zu gehen.

Seit Durchführung der Studie im Jahr 2001 haben sich diese Zahlen leider nur sehr wenig verändert. Zudem kommen, wie der folgende Abschnitt zeigt, bedauerlicher Weise die Führungskräfte aktuell nicht gut weg.

Führungsqualität

Es überrascht nicht, dass der Anteil derjenigen Mitarbeitenden, die keine Bindung zum Unternehmen haben und innerhalb der letzten 12 Monate daran gedacht haben, aufgrund des/ der Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen, groß ist, nämlich 45%.

Wesentlich interessanter ist jedoch der mittlere Bereich, denn hier bejahen 15% diese Frage. Die Zahl ist zwar kleiner, sie bezieht sich jedoch auf eine größere Gesamtheit. Und hier liegen große Chancen, wertvolle Mitarbeitende zu halten und wieder stärker ans Unternehmen zu binden, was deutliche Produktivitätsvorteile für das Unternehmen hätte.

Produktivitätseinbußen und Stresspuffer

Ein weiterer Hebel ergibt sich beim Thema Leistung. So ist deutlich zu erkennen, dass diejenigen mit hoher Bindung eine höhere Produktivität aufweisen. Wenn Sie sich wieder das breite Mittelfeld, was 70% der Belegschaft darstellt, anschauen, können Sie hier die Stellschrauben ansetzten und durch Investitionen in die Steigerung der Mitarbeiterbindung sowohl wertvolle Mitarbeitende halten, als auch deren Produktivität steigern. Wie groß der Hebel ist, zeigen die Kosten, die aufgrund von Leistungsminderung bei innerer Kündigung entstehen und immens sind: Schätzungen zufolge liegen die volkswirtschaftlichen Kosten zwischen 80 und 100 Milliarden Euro jährlich.

Bei einer intensiveren Bindung zum Unternehmen steigt jedoch nicht nur die Leistungsfähigkeit, sondern die Bindung wirkt auch als Puffer vor Stress und Burnout. Wir haben also direkt einen doppelten Effekt.

 

Ansatzpunkt für Veränderungen:

Führungsverhalten

Es gibt direkt verschiedene Ansätze, um die Mitarbeiterbindung und damit die Effizienz zu steigern. So gilt es zu Oberst, den Mitarbeitenden idealer Weise in großem Umfang zu ermöglichen, das tun zu können, was sie richtig gut können. Hintergrund hierzu stellen die Erkenntnisse der positiven Psychologie dar, die herausgestellt haben, dass es deutlich wirkungsvoller ist, die Stärken zu stärken, als zu versuchen Schwächen abzustellen.

Dazu gehört ebenfalls der große Hebel des Führungsverhalten. Hierzu kann man als Empfehlung grob ein mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten nennen. Dieses wird gemeinhin als ‚Gesundes Führen‘ bezeichnet und basiert u.a. auf den Komponenten Kommunikation, Wertschätzung, soziale Unterstützung, Qualifizierungsmöglichkeiten, sowie Einbindung.

Hierzu kann ich aus den Erfahrungen aus diversen Führungs-Coachings und -Seminaren ergänzen, dass erstens die Möglichkeit besteht, am Bewusstsein der Führungskräfte anzusetzen. Diese sind sich der intensiven Verknüpfung zwischen ihrem eigenen Verhalten und dem Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden nicht immer in vollem Umfang bewusst. Zum zweiten gilt es, ihnen die Instrumente ‚Gesunder Führung‘ näher zu bringen, wie also ein gesundes Führungsverhalten praktisch umgesetzt werden kann.

Aber ein aus meiner Sicht ebenso wesentlicher Faktor zum Themenbereich Führungsverhalten ist die Zeit. Selbst wenn Führungskräfte das Bewusstsein haben sowie die Tools kennen und sie anzuwenden wissen, fehlt häufig Zeit für Führung. Diese wäre jedoch sehr gut investiert.

Weitere Ansatzpunkte

Als weitere Ansatzpunkte für Veränderung gelten eine herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeit, denn auch diese fördert die Bindung. Ebenso relevant ist ein gutes Klima und damit die soziale Unterstützung von den Kollegen und Kolleginnen. Als fünfter Ansatzpunkt wird in der Studie das Wissen über die Unternehmensziele und die Unternehmensphilosophie angegeben.

Fazit

Es bleibt also festzuhalten, dass die Mehrzahl der Mitarbeitenden in Deutschland keine intensive Bindung an unsere Unternehmen haben. Daraus entstehen Leistungs- und damit Produktions- und Qualitätseinbußen. Diese können durch eine verstärke Mitarbeiterorientierung aufgefangen werden. Und hier setzt z.B. das Förderprogramm unternehmensWert:Mensch an, für welches ich autorisiert bin und auf das ich im Newsletter hinweise. Mehr Informationen finden Sie hier auf der Webseite des Programms oder nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu mir auf.

 

 

Die gesamte Studie finden Sie hier.