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Präsentismus -der unterschätzte Erfolgshebel

Was genau ist Präsentismus?

In der Literatur existiert keine einheitliche Definition des Begriffs Präsentismus. Es zeigen sich jedoch grob zwei Schwerpunkte: zum einen sich trotz Krankheit nicht krank zu melden, sondern arbeiten zu gehen und zum anderen die durch Befindlichkeitsstörungen und chronische Erkrankungen entstehenden Leistungseinbußen. Der Begriff prägte sich als Gegenpol zum Absentismus, nämlich der Abwesenheit aufgrund von Krankheit, also der klassischen Arbeitsunfähigkeit.

Gemessen werden beide Phänomene in der Regel über Befragungen. In Ausnahmefällen kann auch eine Näherung über Simulationen umgesetzt werden, wie beispielsweise das Bedienen riskanter Maschinen in der Produktion.

Spannender als die Messverfahren erscheint mir ein Blick auf die Frage nach den Einflussfaktoren für Präsentismus zu werfen. Diese reichen von demographischen Faktoren, wie das Alter, Geschlecht und Einkommen über Persönlichkeitscharakteristika, wie Pflichtbewusstsein bis hin zur Arbeitsmarktlage und organisationale Faktoren, wie der Unternehmenskultur, der Arbeitsorganisation und der Führungskultur. So steigen beispielsweise die Zahlen für Präsentismus, wenn Arbeitsplatzunsicherheit herrscht und z.B. Restrukturierungen vorgenommen werden.

 

Welche Folgen hat Präsentismus?

Präsentismus hat zum Teil deutliche Leistungs- und Qualitätseinbußen zur Folge. Zudem birgt es auch das Risiko eines langfristig deutlich schlechteren Gesundheitszustandes bis hin zur Chronifizierung und massiven Fehlzeiten oder gar einer völligen Arbeitsunfähigkeit. Zudem ergibt sich häufig auch eine Ansteckungsgefahr für Kollegen und Kolleginnen.

Daneben verursacht Präsentismus auch betriebswirtschaftliche Kosten. Hier stellen die Leistungseinbußen und die sich daraus ergebene gesunkene Arbeitsproduktivität den wesentlichen Treiber dar. Diese Kosten sind beträchtlich und liegen im Vergleich zu den Kosten aufgrund von Präsentismus doppelt so hoch. Booz & Company gaben die Höhe der Kosten mit knapp 2.400 Euro pro Mitarbeitenden an (siehe Grafik).

Jedoch können hier auch langfristige Folgen noch eine Rolle spielen, wie Kundenunzufriedenheit und Abwanderung.

 

Wie hoch liegen die Werte für Präsentismus?

In einer telefonischen Umfrage von 2.000 gesetzlich Krankenversicherten im Jahr 2009 gaben 72% an im vorherigen Jahr krank zur Arbeit gekommen zu sein.

In der Ausgabe 02/2016 DGB-Index Gute Arbeit Kompakt ist zu lesen, dass 2/3 aller Beschäftigen krank zur Arbeit gehen und die Hälfte der Befragten gab an, dies pro Jahr mindestens eine Woche oder mehr zu tun.

Interessant ist auch der Ländervergleich (Quelle: Lohaus & Habermann, 2018):

Die Grafik zeigt die Verbreitung von Präsentismus nach Ländern, Berufsgruppen sowie dem Veröffentlichungsjahr der jeweiligen Studie. Die breite Spanne zwischen 30% und 90% zeigt kulturelle Unterschiede in Bezug auf dieses Phänomen auf, ist jedoch z.T. auch auf unterschiedliche Erhebungsformen zurückzuführen. Die Zahlen für Deutschland beziehen sich auf eine Studie mit 900 Erwerbstätigen aus dem Jahr 2016, die eine Präsentismusquote von 92% aufweist.

Die hohe Quote des Präsentismus im Zusammenhang mit der Leistungsminderung zeigt die erheblichen Ertragseinbußen durch das Phänomen. Hier existiert also der Ansatzpunkt für einen hohen Effizienz- und Produktivitätsgewinn. Die Verbesserung des Gesundheitszustandes und  die Steigerung der Produktivität sind zwei Seiten derselben Medaille. Dies wurde in diversen Studien belegt.

Der nächste Abschnitt widmet sich der Frage, wo man nun genau ansetzten kann.

 

Wie kann Präsentismus reduziert und Leistungsminderung vermieden werden?

Wie die Ausführungen gezeigt haben, entstehen nicht nur durch arbeitsunfähige Mitarbeitende Beeinträchtigungen im Betriebsergebnis, sondern auch durch anwesende Mitarbeitende, die nicht ihre volle Leistungsfähigkeit abrufen können oder wollen. So werden durch die Fokussierung auf den Gesundheitszustand der Mitarbeitenden beide Bereiche positiv beeinflusst. Es lohnt sich also doppelt. Hier stehen verschiedene Ansatzpunkte zur Verfügung:

1. Klarheit zum Gesundheitszustand gewinnen

Zunächst wäre es wichtig, sich mehr Klarheit über den Gesundheitszustand seiner Mitarbeitenden zu verschaffen. Die Fehlzeiten- und Unfallstatistiken sollten durch Kennzahlen ergänzt werden, die Aufschluss über den Gesundheitszustand und auch die betrieblichen Einflussfaktoren geben. Eine Möglichkeit wäre die Gefährdungsbeurteilung Psychischer Belastungen. Mehr Informationen dazu finden Sie hier in meinem früheren Blog-Artikel zu diesem Themen. Darüber hinaus wäre auch der Work Ability Index (WAI), oder auch Arbeitsbewältigungsindex. Dieser dient der Beurteilung der individuellen Arbeitsfähigkeit einer Person in einer bestimmten Tätigkeit. Das Instrument berücksichtigt also vor allem die subjektive Einschätzung der befragten Person.

2. Betriebliche Einflussfaktoren positiv verändern

Über die Datenerhebung hinaus ist es sinnvoll, die im Unternehmen zu beeinflussenden Faktoren, die auf die Gesundheit der Mitarbeitenden einwirken unter die Lupe zu nehmen und bei Bedarf zu optimieren.

In Bezug auf die physische Gesundheit geht es um ergonomische Rahmenbedingungen sowie um Arbeitsschutz- und  Arbeitssicherheitsmaßnahmen. Darüber hinaus können vom Betrieb Impulse gegeben werden, die eine gesundheitsförderliche Lebensweise fördern. Hierzu zählen u.a. Bewegungsprogramme, Rückenschulen, Ernährungskurse, Raucherentwöhnung und Suchtprävention oder auch Seminare zur Stressbewältigung und Burnoutprävention.

Mir scheint jedoch, dass in diesen Bereichen schon einiges unternommen wird, jedoch der Hebel in Bezug auf die psychische Gesundheit noch Optimierungsbedarf aufweist. Der Blick lohnt sich insbesondere, da hier auch ein weiteres Potenzial drin steckt, nämlich die Steigerung der Motivation.

Um welche Einflussfaktoren geht es also beim psychischen Wohlbefinden? Hier gibt z.B. das Treiber-Indikatormodell von Uhle & Treiber Aufschluss:

 

Es zeigt, wie die Treiber, also die Rahmenbedingungen der Arbeit die Indikatoren, also den Gesundheitszustand  beeinflussen und wie der wiederum zu den Ergebnissen, also dem Arbeitsverhalten und der Leistung führt. So spielen die Unternehmenskultur, ein gesundheitsorientiertes Führungsverhalten, ein gutes Betriebsklima und soziale Beziehungen, Aufgabeninhalt und Entscheidungsspielräume, aber auch zeitliche und örtliche Flexibilisierung eine Rolle. Insbesondere ein Führungsverhalten, welches durch Kommunikation geprägt ist, welche neben korrigierendem Eingreifen auch positive Aspekte, wie Anerkennung und Lob beinhaltet, Transparenz und Partizipation schafft, hat großen Einfluss auf das Wohlbefinden. Eine annähernd hohe Relevanz hat auch das Thema Zusammenarbeit und Zusammenhalt im Team. Hier sind hervorzuheben die Fehlerkultur,  eine hohe Kooperationsbereitschaft, sowie eine hohe Kompetenz im Umgang mit Konflikten.

Allgemein gesprochen geht es darum, die mentale Stärke oder auch Widerstandskraft der Mitarbeitenden zu fördern. Dies wird allgemein unter dem Begriff Resilienz gefasst.

Selbstverständlich gilt es insgesamt, strategisch vorzugehen und zunächst die Optimierungsfelder zu identifizieren, ehe Maßnahmen geplant und umgesetzt werden.

 

Fazit

Wir können also festhalten, dass im Phänomen Präsentismus ein hohes Effizienz- und Produktivitätspotenzial steckt.

Ansatzpunkte zur Schließung dieser Lücke liegen im Gesundheitszustand der Mitarbeitenden.

Und abschließend möchte ich auf das Förderprogramm unternehmensWert:Mensch hinweisen, welches genau dort ansetzt und kleine sowie mittelständische Unternehmen im Bereich Gesundheitsförderung, Personalentwicklung sowie Führung unterstützt.

Mehr Informationen finden Sie hier auf der Webseite des Programms oder nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu mir auf.